Töölepingu ülesütlemine tööandja poolt saab toimuda üksnes erakorraliselt ja mõjuval põhjusel, mis tuleneb töötajast või tööandja enda majanduslikust olukorrast. Käesoleva artikli eesmärgiks on selgitada just selliseid olukordi, kus tööandja soovib töölepingu üles öelda töötajast tuleneva põhjuse tõttu.
Juhud, millal tööandja võib töölepingu erakorraliselt töötajast tuleneval põhjusel üles öelda, on sätestatud töölepingu seaduse (TLS) §-s 88.
Esimeseks selliseks ülesütlemise aluseks on TLS § 88lg 1 p 1 kohaselt olukord, kus töötaja ei ole pikka aega toime tulnud tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata. Töövõime vähenemist terviseseisundi tõttu eeldatakse, kui töötaja terviseseisund ei võimalda tööülesandeid täita 4 kuu jooksul. Antud neljakuuline periood on hinnanguline ning seda saab arvestada nii järjestikku kui summeeritult, täpne periood tuleneb aga konkreetsetest asjaoludest ja tööandja peab iga juhtumit hindama eraldi. Üldjuhul töötaja haigus ei ole töölepingu ülesütlemise aluseks, kui see ei mõjuta oluliselt töötaja võimeid tööülesandeid täita. Kui tervislik seisund siiski tööd teha ei võimalda, peab tööandja enne töölepingu ülesütlemist võimalusel töötajale pakkuma teist tööd ning seejuures võimaldama vajadusel töötajale ka täiendõppe. Samuti tuleb enne lepingu ülesütlemist töötajat ka hoiatada.
Teiseks tööandja poolseks ülesütlemise aluseks on TLS § 88 lg 1 p 2 kohaselt olukord, kus töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu. Tööga pikka aega mitte toimetulemine tähendab ühtlasi seda, et ülesütlemiseks ei ole alust, kui töötaja ei ole tööülesannete täitmisega toime tulnud lühiajaliselt või on toime pannud vaid üksiku rikkumise. Tööandjal on kohustus tugineda konkreetsetele asjaoludele, mis tõendaksid, et töötaja ei ole oma tööülesannetega toime tulnud. Riigikohus on varasemalt leidnud, et tööandja määrata on asjaolud, mis näitavad, kas töötaja võimed, teadmised ja oskused on vastavad tehtavale tööle. Siiski peab vaidluse korral tööandja tõendama nende asjaolude esinemist, mille tõttu töötaja ei vasta tehtava töö kriteeriumitele.
Üheks sagedasemaks ülesütlemise aluseks on TLS § 88 lg 1 p 3 ehk töötaja poolt tööandja mõistlike korralduste eiramine või töökohustuste rikkumine, näiteks töölt puudumine või pidev tööle hilinemine. Kui töötaja rikub töökohustusi või ei täida tööandja korraldusi on kindlasti vajalik töötajale hoiatuse tegemine, et anda töötajale võimalus olla hoolsam töökohustuste täitmisel. Riigikohus on leidnud, et enne nimetatud põhjusel töötajaga lepingu ülesütlemist tuleb hinnata ka töötaja süüteo raskust, selle toimepanemise asjaolusid ja töötaja varasemat käitumist. Töökohustuste rikkumise tõttu lepingu ülesütlemisel ei saa eeldada, et tööandja peaks pakkuma töötajale teist tööd või täiendõpet.
Tööandjal on õigus töölepingu ülesütlemiseks TLS § 88 lg 1 p 4 sätestatud juhul, kui töötaja on tööandja hoiatusest hoolimata viibinud tööl joobeseisundis. Tavaolukorras ei tohiks esmane taoline eksimus olla aluseks töölepingu erakorralisele ülesütlemisele, kuid kui töötaja töö on seotud suurema ohu allikatega (ehitusel töötamine, auto juhtimine) ning joobeseisund võib seada ohtu teised isikud, siis saab nimetatud rikkumist lugeda raskeks rikkumiseks ning töölepingu võib üles öelda ilma eelneva hoiatuseta.
Töölepingu ülesütlemine saab toimuda ka töötajapoolse varguse, pettuse või muu teo toime panemisel, millega töötaja on põhjustanud tööandja usalduse kaotuse enda vastu TLS § 88 lg 1 p 5 kohaselt. Antud alusel töölepingu ülesütlemiseks peab tööandja omama objektiivseid tõendeid ning tuleb jälgida, kas töötaja tegu on piisavalt kaalukas, et tööleping lõpetada. Kui töötaja on pannud toime seadusvastase teo või muul moel põhjustanud tööandja usalduse kaotuse enda vastu, ei saa samuti eeldada, et tööandja peaks töötajale pakkuma teist tööd või tegema töötajale eelneva hoiatuse.
TLS § 88 lg 1 p 6 alusel saab tööandja töölepingu üles öelda, kui töötaja on põhjustanud kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu. Usaldamatuse põhjustamisega võib tegemist olla näiteks juhtudel, kui töötaja halvustab avalikult oma tööandjat. Hetkel puudub täpne definitsioon selles osas, mida saab pidada usaldamatuse põhjustamiseks ning seda tuleb määratleda konkreetse juhtumi alusel.
TLS § 88 lg 7 kohaselt on tööandjal õigus tööleping erakorraliselt üles öelda töötajaga, kes on tekitanud tööandja varale süüliselt ja olulisel määral kahju ning ka töötajaga, kes on tekitanud kahju tekkimise ohu. Sellisel juhul tuleb hinnata ka kahju suurust, et oleks võimalik tõendada, et tekkinud on oluline kahju. Oluline kahju võib tööandjate jaoks olla erinev, seega tuleb kahju olulisust hinnata iga juhtumi puhul individuaalselt. Kui töötaja on tekitanud vaid kahju tekkimise ohu, siis tuleb samuti hinnata, kui tõenäoline oli töötaja teo tagajärjel reaalse kahju tekkimine. Olulise kahju tekitamisel tööandjale ei ole mõistlik eeldada, et tööandja peaks töötajat hoiatama ja järgima etteteatamise tähtaegu.
Viimaseks tööandja kasutatavaks töölepingu ülesütlemise aluseks on juhtum, kus töötaja on rikkunud saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu kohustust TLS § 88 lg 1 p 8 kohaselt. Ettevõtte ärisaladuste hoidmiseks on vajalik, et töötaja teaks, mis täpselt kvalifitseerub saladuse alla ja mis mitte. Seadus ei keela töötajal töötada mitme tööandja juures, vaid konkurentsipiirangus tuleb kokku leppida.
Üldjuhul on tööandjal õigus tööleping üles öelda juhul, kui sellele on eelnenud tööandja poolne hoiatus. Hoiatust ei ole vaja juhul, kui tööandjalt ei saa seda kohustuse rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda hea usu põhimõtte järgi oodata.
Jurist: Ann Tarkin