Toome siin artiklis välja mõned olulised näpunäited tööandajale tööõiguse valdkonnas. Tööandja esmaseks kohustuseks tööõiguse sätete järgi on sõlmida kirjalik tööleping. Seejuures ei muuda kirjaliku töölepingu dokumendi puudumine töölepingut tühiseks, kuid kirjaliku dokumendi puudumisel on vastastikuste kokkulepete tuvastamine töösuhtes raskendatud. Samuti ei ole kirjaliku vorminõude järgimata jätmisel tühised töölepingu muutmise kokkulepped.
Töölepingu kirjalikus dokumendis peaksid ennekõike sisalduma töölepingu seaduses (TLS) §-s 5 toodud töötingimused. Sageli märgitaksegi töölepingus kõik töölepingu seaduses §-s 5 toodud tingimused, kuid jäetakse märkamata TLS § 6, mis sätestab loetelu eritingimustest. Töölepingu seadus §-s 6 sätestatud eritingimusteks on seaduses sätestatust erineva pikkusega katseaja kohaldamine, tähtajalise töölepingu sõlmimine, konkurentsipiirangu või saladuse hoidmise kohustuse sisu, kaugtöö või renditöö tegemine, summeeritud tööajaarvestuse kohaldamine, kulutuste hüvitamine, samuti töötingimused, kui töötaja töötab pikemaajaliselt välisriigis. Kui tööandja soovib rakendada eelnevalt nimetatud tingimusi, siis tuleb esiteks tähele panna, et see on võimalik üksnes poolte vastaval kokkuleppel ning üksnes kokkulepete kirjalikul fikseerimisel. Kui summeeritud tööajaarvestuse kohaldamise, kulutuste hüvitamise ja välisriigis töötamise töötingimuste kokkulepe võib erandina olla sõlmitud ka suuliselt, siis ülejäänud töölepingu seaduse §-s 6 nimetatud tingimuste osas loetakse kirjaliku kokkuleppe puudumisel, et kokkuleppeid ei ole sõlmitud või kohustust ei ole määratud. Näiteks ei ole töötajal keelatud töötada tööandja konkurendi juures, kui vastavat kokkulepet ei ole kirjalikult sõlmitud!
Lisaks töölepingu dokumendile tuleks töösuhtes kirjalikult fikseerida ka kõik muud kokkulepped, aga ka töötajale tehtavad hoiatused. Eelneva hoiatuse puudumine või suutmatus hiljem hoiatuse tegemist tõendada võib tuua kaasa töölepingu ülesütlemise tühisuse ja sellest tulenevad töötajale makstavad hüvitised. Kindlasti tuleks fikseerida kõigi dokumentide kättetoimetamine töötajale, kuna ka vastasel korral võib tehtud tahteavaldus osutuda kehtetuks. Näiteks kui tööandja soovib öelda üles pärast töösuhte lõppemist kehtivat konkurentsipiirangut, siis tuleb veenduda, et töötaja ka vastava avalduse kätte saab. Tööandja peab hiljem vaidluse korral olema suuteline tõendama avalduse kättetoimetamist. Soovitav oleks iga tööõigusalase dokumendi vormistamisel kasutada juriidilist abi ning kahtluse korral küsida nõu õigusbüroost.
Tööandja põhikohustuseks töösuhtes on maksta töötajale töötasu. Töötasu suurus ja maksmise viis tuleb töölepingus märkida võimalikult korrektselt ja põhjalikult. Töötasu tuleks igal juhul maksta töötajale õigeaegselt või õigeaegse maksmise võimatuse korral küsida töötajalt vastavat nõusolekut. Töötasu maksmisega oluline viivitamine annab töötajale õiguse öelda töölepingu üles TLS § 91 lg 2. Kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles TLS § 91 lõike 2 alusel ehk tööandja olulise lepingurikkumise tõttu, on tööandja kohustatud maksma hüvitist töötaja 3 kuu keskmise töötasu ulatuses.
Jurist Helis Selge