Koondamise mõiste

Koondamine on  erakorraline alus töötajaga töölepingu lõpetamiseks tööandja poolt majanduslikel põhjustel. Töölepinguseaduse (TLS) § 89 lg 1 kohaselt võib tööandja töötaja koondada, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul. Koondamisega on tegemist ka juhul, kui tööleping lõpetatakse erakorraliselt tööandja tegevuse lõppemisel, tööandja pankroti väljakuulutamisel või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu.

Teise töö pakkumine koondamise korral

Enne töösuhte lõppemist majanduslikel põhjustel on tööandjal kohustus pakkuda töötajale enne töösuhte lõppemist võimalusel teist töökohta. Teise töö pakkumine ei saa piirduda üksnes töötajale erialase töö pakkumisega. Vältimaks töölepingu lõppemist, tuleb tööandjal kaaluda ka võimalust pakkuda töötajale muud tööd, mida ta on võimeline tegema ning vajadusel pakkuda töötajale täiendusõpet või muuta töötaja töötingimusi. Tööandjal tuleb teist tööd pakkuda, kui see on kõiki asjaolusid ning mõlema poole huvisid arvestades mõistlik ega tekita tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulutusi. Teise töö pakkumise kohustust ei ole tööandjal tegevuse lõppemisel või pankroti korral.

Koondatava töötaja valik

Tööandja peab koondamisel arvestama võrdse kohtlemise põhimõtet. Tööandja võib tööle jätta töötajad, kes teevad paremini tööd ja keda ta vajalikuks peab, kuid samas ei tohi tööandja töötajaid eelistada lähtuvalt nende soost, vanusest, rahvusest, seksuaalsest sättumusest või muudest asjaoludest, mis tööga seotud ei ole. Koondamise korral on töölejäämise eelisõigus töötajate esindajal ja töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last. Samas võib ka töötajate esindaja või alla kolmeaastast last kasvatava vanema koondada olukorras, kus koondamisele läheb üks ametikoht, millel eelnimetatud isik töötab ja teisi sama ametikoha peal olevaid inimesi ei ole.

Koondamisest etteteatamise tähtajad

Koondamisest kui erakorralisest töölepingu ülesütlemisest peab tööandja töötajale ette teatama, kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud:

• alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;
• üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;
• viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;
• kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.

Töölepingu lõpetamise aeg

Töölepingu ülesütlemise avalduses märgitud etteteatamistähtaeg hakkab kulgema avalduse kättesaamisele järgnevast kuupäevast. Töölepingu lõppemise päevaks on tähtaja viimane päev. Tööandja võib vajadusel töölepingu üles öelda etteteatamistähtaega järgimata, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni. Etteteatamisaja järgimata jätmisel tuleb ülesütlemisest vähem ette teatatud aeg töötajale rahas hüvitada.

Hüvitis koondamise korral

TLS § 100 lg 1 kohaselt maksab töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu tööandja töötajale hüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses.

Lisaks tööandja makstavale hüvitisele maksab koondamise korral töötajale hüvitist töötukassa töötuskindlustuse seaduses sätestatud tingimustel ja korras. Töötukassa maksab koondamisel hüvitist töötajale, kelle töösuhe on tööandja juures kestnud vähemalt viis aastat. Hüvitise suurus sõltub töösuhte kestusest. Hüvitist töötukassast peab taotlema tööandja, kelle kohustuseks on esitada töötukassale vormikohane avaldus viie kalendripäeva jooksul töösuhte lõppemisest arvates. Hüvitise kannab töötukassa töötaja pangakontole.

Ann Tarkin, jurist