Töösuhtes võib tekkida olukord, kus töötaja rikub töölepingust tulenevaid kohustusi ning selle tagajärjel tekib tööandjale kahju. Tööandjal on õigus nõuda töötajalt kahju hüvitamist töötaja süü olemasolul.

Esimesena tuleb tööandja poolt hinnata töötaja süü astet.  Kahju hindamisel tehakse vahet tahtlikult tekitatud kahjul ja hooletusest tekitatud kahjul. Tahtlikult tekitatud kahju eest saab vastutab töötaja kogu kahju ulatuses (TLS § 74 lg 1).

Hooletuse tagajärjel tekkinud kahju eest nõutava hüvitise suuruse hindamisel tuleb arvestada nii töötaja süü astet kui ka tööst tulenevaid asjaolusid, sealhulgas tööülesandeid, töötingimusi, tööga seotud riske, tööandja korraldusi ja mõistlikke võimalusi kahju tekkimist vältida jms (TLS § 74 lg 2).

Teiseks tuleb hinnata, kuidas on võimalik tõendada kahju suurust, sest tõendamiskohustus on tööandjal. Seadusega ei ole ette nähtud kahjuhüvitise piirmäära, kuna kahju suurus sõltub konkreetsetest asjaoludest. Üksnes juhul, kui töötaja ei asu olulise põhjuseta tööle või lahkub töölt etteteatamata, eeldatakse, et kahju suurus vastab töötaja ühe kuu töötasule ja tööandja seda tõendama ei pea.

Kui kahju suurus on kindlaks tehtud, soovitame töötajaga sõlmida kirjaliku kokkulepe kahjuhüvitise maksmise  osas. Võimalik on kokku leppida perioodilised maksed töötasust kinnipidamise teel, kui töötaja annab selleks oma nõusoleku kahju hüvitamise kokkuleppes. Töötaja töötasust kahjuhüvitise kinni pidamine ilma töötaja kirjaliku nõusolekuta ei ole lubatud.

Juhul, kui töötajaga kokkuleppe sõlmimine ei ole võimalik, tuleb nõude sissenõudmiseks pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtu poole. Oluline on arvestada, et  tööandja kahjuhüvitise nõue aegub 12 kuu jooksul alates kahjujuhtumist teadasaamisest. Töötaja tööle mitteilmumisest või töölt lahkumisest tulenev nõue tuleb töötajale  esitada 20 päeva jooksul.

Kuna iga kahjujuhtum on erinev, võib alati küsida nõu ka juriidiliselt nõustajalt, kuidas konkreetse juhtumi puhul toimida.

Kersti Puuri, jurist