Käesoleva artikli eesmärgiks on juhtida tööandjate tähelepanu töölepingu ülesütlemisele, kui töölepingut soovitakse lõpetada töötajaga, kes on rase või kasvatab väikelast. Kuigi töölepingu seadus ei sätesta konkreetselt mõistet „väikelaps“, tõlgendatakse väikelapsena last vanuses kuni 3 eluaastat.

Töölepingu seadus sätestab konkreetselt, et tööandja ei või töölepingut üles öelda põhjusel, kui töötaja on rase, töötajal on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust või kui töötaja kasutab lapsehoolduspuhkust. Selline säte võib tekitada tööandjates segadust. Kas antud säte tähendab, et tööandjale on rakendatud üleüldine keeld rasedat töötajat vallandada? Mis juhtub kui tööandja ei ole teadlik töötaja rasedusest? Ja nii edasi.

Keeld öelda tööleping üles raseda töötajaga ei ole siiski absoluutne. Kui töötaja on rikkunud töölepingut töölepingu seaduse § 88 mõistes, ei ole oluline, kas töötaja on rase või mitte. Samas lasub tööandjal kohustus tõendada, et tööleping öeldakse üles põhjusel, et töölepingut on rikutud, vastaselt juhul loetakse, et tööleping on üles öeldud töötaja seisundist tulenevalt. Töölepingu ülesütlemisel ei piisa ainuüksi viitest kindlale paragrahvile või väitele, et lepingut on rikutud, vaid tööandja peab ka ülesütlemist põhjendama konkreetsete faktidega. Põhjendamata jätmise või kahtluse korral, et tööandja vallandab töötaja ikkagi töötaja seisundit arvesse võttes, on töötajal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse.

Tööandja põhjendamise vajalikkust tõendab töövaidluskomisjonis lahendatud juhtum, mil töövaidluskomisjoni pöördus rase naisterahvas töölepingu ülesütlemise tõttu. Töötaja lähtus asjaolust, et tööandja ei võinud temaga töölepingut üles öelda, kuna ta oli rase. Tööandja kinnitas, et oli teadlik töötaja seisundist, kuid see ei olnud lepingu lõpetamise põhjuseks. Tööandja suutis tõendada, et töötaja ei allunud töökorraldusega ega täitnud korrektselt töölepingut. Töötaja jättis pidevalt tööruumi (müügisaali) valveta või mängis tööajal nutiseadmetes, mida oli võimalik tõendada ka tööandja turvakaamera videolindistusega. Pärast korduvaid hoiatamisi leidis tööandja, et töösuhte jätkamine ei ole võimalik. Töövaidluskomisjon jättis antud asjas töötaja  avalduse rahuldamata.

Mida aga teha olukorras, mil tööandja ei olnud töötaja seisundist teadlik?

Kui töötaja ei olnud tööandjat teavitanud, siis sellisel juhul ei kohaldu töölepingu seaduse säte, milliselt on keelatud töölepingut üles öelda töötajaga, kes on rase, omab õigust rasedus- ja sünnituspuhkusele või kasutab lapsehoolduspuhkust. Samas on oluline siinkohal teada, et kui töötaja teavitab tööandjat töölepingu ülesütlemisel oma rasedusest enne ülesütlemisavalduse kättesaamist või 14 kalendripäeva jooksul pärast seda, vastav säte siiski tööandja suhtes rakendub. Vastav säte kohaldub ka siis, kui naine temast mitteolenevatel põhjustel ei ole järginud 14 kalendripäevast tähtaega. Tööandjal on õigus nõuda töötajalt rasedust kinnitava arsti või ämmaemanda tõendi.

Lapsehoolduspuhkust kasutava töötajaga töölepingu ülesütlemine

Nagu eelnevalt mainitud, ei või tööandja töölepingut üles öelda töötajaga põhjusel, et töötaja kasutab lapsehoolduspuhkust. Olgugi, et ka lapsehoolduspuhkuse kasutamise ajal võib esineda olukordi, mil töötaja võib töölepingut rikkuda (nt. ärisaladuse hoidmise kohustus), on sagedane põhjus ka tööandjapoolne koondamine. Tööandja peab olema teadlik, et töötajat, kes on rase, omab õigust rasedus- ja sünnituspuhkusele või kes kasutab lapsehoolduspuhkust, on keelatud koondada. Erandlik on olukord, mil tööandja tegevus lõppeb, tööandja pankroti väljakuulutamisel või raugemise tõttu.

Oluline on ka siinkohal teada, et tööandja tegevuse lõppemisena ei käsitata olukorda, mil näiteks ettevõte, kes omab linnas mitut esindust, sulgeb neist ühe ja selle tagajärjel ütleb töölepingu üles lapsehoolduspuhkust kasutava töötajaga.

Praktikas on ilmnenud juhtumeid, kus tööandja edastab töötajale koondamisteatise lapsehoolduspuhkuse ajal. Selline teguviis ei ole tööandja poolt seaduslik ning on võrdväärne lapsehoolduspuhkuse ajal koondamisena. Töötaja, kes on lapsehoolduspuhkusel, ei ole võimalik koondada, s.h ei ole lubatud talle ka lapsehoolduspuhkuse ajal edastada teatist koondamise kohta. Töövaidluskomisjon on põhjendanud, et tööandja ei tohi koondada töötajat, kes on lapsehoolduspuhkusel, ka sellisel juhul, kui töötaja on teavitanud lapsehoolduspuhkuselt naasmisest.

Töötaja, kes naaseb enne lapsehoolduspuhkuse lõppemist tööle, omab koondamise korral tööle jäämisel eelisõigust. Antud õigus aga ei sea keeldu vastava isikuga tööleping lõpetada koondamise situatsioonis. Eelisõigus kehtib seni kuni tööandja juures töötavad isikud, kellele eelisõigus ei laiene.

Märkus: Töösuhte kestvus algab töölepingu allkirjastamise momendist ning lõppeb töölepingu lõppemisega. Töötaja tööleping ei peatu, kui isik on lapsehoolduspuhkusel. Antud asjaolu on eelkõige oluline töölepingu ülesütlemisest teavitamisel.

Võimalikud tagajärjed tööandjale

Töötaja tööle ennistamine

Töölepingu seadusest tulenevalt, kui kohus või töövaidluskomisjon tuvastab, et töölepingu ülesütlemine on seadusest tuleneva aluse puudumise või seaduse nõuetele mittevastavuse tõttu tühine või vastuolu tõttu hea usu põhimõttega tühistatud, loetakse et tööleping ei ole ülesütlemisega lõppenud. Kuigi kehtiva töölepingu seaduse alusel ei ole sätestatud töötaja tööle ennistamise kohustust tööandjale, annab vastava võimaluse individuaalse töövaidluse lahendamise seadus, mille kohaselt võib töövaidluskomisjoni otsusega kohustada tööandjat töölepingut viivitamata edasi täitma, kui komisjon tuvastab töölepingu tööandja poolse ülesütlemise tühisuse. Seega on üheks tööandja tagajärjeks võtta töötaja tagasi tööle, kui tööandja on öelnud töölepingu üles seadusest tuleneva aluse puudumisel. Antud kohustus ei ole aga absoluutne, kui tööandja esitab kohtus või töövaidluskomisjonis vastava taotluse töölepingu lõpetamiseks ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral. Sellisel juhul taotlus rahuldatakse ning töötaja ennistamist kui sellist ei toimu.

Tööandja taotlust töövaidluskomisjon või kohus ei rahulda, kui töötaja on ülesütlemise ajal rase või töötajal on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele. Töövaidluskomisjoni ja kohus võtavad loomulikult arvesse asjaolusid ning poolte huve.

Hüvitis

Üheks tööandja kohustuseks on maksta töötajale ebaseadusliku töölepingu ülesütlemise eest hüvitist. Hüvitise maksmise kohustus on ka juhul, kui tööandja on teatanud töötajat ülesütlemisest ette vähem, kui seaduses sätestatud.

Koondamise korral on tööandjal kohustus maksta töötajale hüvitis töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses. Kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles põhjusel, et tööandja on töölepingut oluliselt rikkunud, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohtul või töövaidluskomisjonil on õigus hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huvisid.

Vastavalt töölepinguseaduse §-le 109 lõikele 2, kui töövaidluskomisjon või kohus lõpetab töölepingu töötajaga, eeldusel et töölepingu ülesütlemine on olnud tühine, kes on rase või kellel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust, maksab tööandja töötajale hüvitist kuue kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohtul või töövaidluskomisjon on õigus hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve.

Tööandja peab arvestama, et raseda või lapsehoolduspuhkusel viibiva isikuga töölepingu ülesütlemine õigusliku aluseta võib tuua kaasa ka diskrimineerimise süüdistuse. Käesoleva aasta veebruaris leidis töövaidluskomisjon ühes töövaidlusasjas, et töötajat on diskrimineeritud raseduse ja lapsevanemaks olemise tõttu (tööandja ei olnud teadlik, et töötajal on kodus laps, s.h. teavitas töötaja katseajal tööandjat oma rasedusest) ning mõistis töötaja kasuks välja töötaja kuue kuu keskmise töötasu ja 2000 eurot õiguste rikkumisega tekitatud mittevaralise kahju eest.

Võrdõigusvoliniku kantselei teatas maikuus, et rasedate diskrimineerimine ametikohal on jätkuvalt probleem, millest tulenevalt soovitakse teha mitmendat korda lapseootel või väikelaste vanemaid kiusanud tööandja nimi avalikuks. Lutheri õigusbürool puuduvad andmed, kas antud register on juba ka olemas või mitte.

IURING õigusbüroo soovib tööandjatel kahtluse korral, kas töölepingu ülesütlemine on õiguspärane või mitte, alati esmalt pöörduda juristide poole, et vältida edasisi võimalikke vaidlusi töövaidluskomisjonis või kohtus.

Jurist : Grete Raagmets